El Tribunal Supremo ha vuelto a enviar un mensaje contundente sobre la importancia de la protección laboral de las personas con discapacidad sobrevenida: despedir a un trabajador sin antes intentar adaptar su puesto o reubicarlo es improcedente.
En dos recientes sentencias, el Alto Tribunal ha corregido a empresas que optaron por la vía rápida: despedir a empleados que habían sido declarados “no aptos” por los servicios de prevención tras sufrir problemas de salud que afectaban a su desempeño. En lugar de buscar soluciones, alternativas o ajustes razonables, las compañías cortaron la relación laboral de forma directa. Y eso, según la justicia, no es legal ni ético.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?
El Supremo deja claro que:
- Un informe de “no apto” no justifica automáticamente un despido.
- La empresa debe demostrar que ha intentado adaptar el puesto a las nuevas capacidades de la persona trabajadora.
- También debe valorar si es posible reubicarla en otro puesto compatible dentro de la organización.
- Solo puede alegarse la imposibilidad de esos ajustes si suponen una carga excesiva, algo que debe estar debidamente acreditado.
En uno de los casos, que afectaba a una empleada de Leroy Merlin, la compañía no probó haber explorado alternativas desde que la trabajadora fue declarada “no apta” tras años de servicio. En el segundo caso, de un teleoperador, ocurrió exactamente lo mismo: ninguna acción real para conservar el empleo, solo despido.
¿Por qué es tan importante esta sentencia?
Porque refuerza la protección de las personas con discapacidad en el mercado laboral, recordando que la prioridad siempre debe ser mantener el empleo, no eliminarlo.
La normativa nacional y europea ya marcaba este camino:
las empresas deben realizar ajustes razonables para evitar la discriminación de personas con discapacidad sobrevenida. Esto incluye cambios en tareas, ritmos, herramientas de trabajo o incluso cambios de puesto cuando sea viable.
Además, en muchas empresas ya existen precedentes en los que debido a circunstancias excepcionales por la pandemia, hubo que realizar adaptaciones de jornada. No tiene sentido que cuando le interese a la empresa se puedan hacer determinadas adaptaciones, pero cuando sea por motivo de una discapacidad del trabajador no.
El Supremo recuerda que estos derechos no son “opcionales”, ni pueden depender de la buena voluntad empresarial. Son obligaciones legales que buscan garantizar una inclusión real y efectiva en el entorno laboral.
Un avance hacia empresas más inclusivas
Estas decisiones judiciales tienen un impacto social profundo:
- Reafirman que la discapacidad no puede ser motivo automático de exclusión laboral.
- Incentivan a las empresas a implementar políticas activas de adaptación y diversidad.
- Visibilizan la necesidad de entornos laborales flexibles que respondan a la realidad humana: todos podemos atravesar situaciones de salud que modifiquen nuestras capacidades.
En definitiva, estas sentencias contribuyen a un mercado laboral más justo, más humano y más alineado con los principios de igualdad y no discriminación.
